部下育成の難しさと新人社員の悩み

新人社員は、会社という組織の右も左もわからない状態であり、何もわからないからこそ抱えている悩みがあります。その悩みを一つずつ解消しながら指導を行うことが、理想の部下育成と言えます。

新人という特殊な環境に置かれた部下の気持ちを理解し、社員一人ひとりがやるべきことを明確にし、積極的に取り組んでいけば、おのずと結果もついてくるでしょう。

 会社の人間関係

学生時代の環境は同世代の人同士なので、気を許せる仲間も多かったと思いますが、一歩社会へ出ると世代も違えば、考え方や価値観も違う人たちを働くことが当たり前の環境です。その中で、会社の人間関係を把握できていない新人は常に緊張状態に置かれ、さらに先輩社員と連携しながら、業務を進めて行かなければなりません。

それは時としてストレスを感じ、放っておくと自分で「苦手な人物像」をつくり上げ、避けるようになる可能性もあります。苦手な人を避けて仕事をするというのは、本人の成長にも繋がりませんし、会社にも悪い影響を与えてしまいます。

社会人は、相互の人間関係を作る力が大切です。そのためには、コミュニケーションの取り方を提案することも大切ですが、自らの今までを省みて、つくり上げた人に対する考え方や、もっと言えば仕事や生き方に対する姿勢に問題はなかったかなど、本人にも考えさせた上で最適な方法を見つけさせることが大切です。

 仕事が覚えられない

新人社員は覚えなければいけないことが沢山あります。時間が経つに連れ、覚えるだけでなくスピードも要求されるようになります。上手く行かないことでイライラし、焦りから間違ったことを覚えてしまうことも考えられます。覚えるためにどんな手法を取り入れているのか確認し、新人社員の個性を見極め、どの手法が適しているのかをアドバイスしてあげることも必要になります。

 責任という重圧

責任という重圧初めから何もかも上手く行く訳ではありません。時にはミスを犯すことで、周りの社員に負担を掛けてしまう場合もあります。失敗することを恐れて前に進めなくなるなど、負のスパイラルとなり落ち込んでしまう場合が多いのです。しかし、失敗することが良い経験になることは確かです。ミスを犯した原因は何なのか、失敗しないために何が必要なのか、新人社員自ら答えを導き出せるよう、環境を整えてあげるのも上司の役目です。

価値観や考え方は人それぞれ違うため、同じ指導が全員に適している訳ではありませんから、部下育成というのはとても難しいことなのです。企業の大半が中小企業の日本では、高齢化・少子化などの影響でさらに人材不足になることも予想されています。それは、「採用した人材を確実に育てられるかどうかで、企業の未来が左右されてしまう」ということを意味します。

部下育成は、入社したら先輩や上司に任せるという「個人の育成能力に依存した方法」では失敗した時取り返しがつきません。育った人がまた人を育てていくという、「人材育成のシステム」を企業内に構築する必要があります。
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