コンサルティング方針と特長

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  1. 【今求められているもの】
  2. 【 思考の習慣と行動を変えるために必要な7つの共通項目】
  3. 【 思考の習慣を変えるための進め方(プロセス)とは】
  4. 【 思考の習慣を変える独自の合宿研修】
  5. 【 最も重要な「フォローアップ運営体制の構築」】
  6. 【コンサルティングについて】

1【今求められているもの】

今、経営の現場で求められているたった一つのもの。

それは一体、何でしょうか?

売上の拡大をすることでしょうか? コストの削減をすることでしょうか? 新しい収益の柱を立ち上げ事業を立ち上げることでしょうか?
・・・実は、これらのことは、すべて、経営改善に取り組んだ「結果」得られるものです。

それでは、本当に求められていることとは、何でしょうか?

それは、「人を成長させること」であると弊社では考えています。 人を育て、その成長した人材が、また人を育てていく。
このような組織の環境を作る事、そして組織の人材が「同志関係」の絆で結合した強固な人間関係を構築することこそ、最も本質的に求められていることではないでしょうか。

社名である「トゥルーチーム」という名前には、「あなたの会社に価値を与える人材と、本物のチームを作る経営改善」という私の経営改善に対する思いを込めました。 そして、経営改善を実現する「本物のチーム」を貴社内に創るためには、その大前提として、組織や顧客、ひいては世の中に価値を与える「本物の人材」が組織に多く存在していなければなりません。
・・・「本物の人材」を作るための人の教育。 これこそ、今経営の現場で最も求められていることではないでしょうか。

私は前職のコンサルティングファームでの約10年間、この「本物の人材」を組織内に作ることをクライアント先で実践してきました。

コンサルティングの現場や社員さんとの合宿研修で、社員さんが成長するきっかけを与え、その芽を伸ばし、共に考え、継続サポートし、その方が思考の習慣(仕事や人生に対する姿勢・価値観)を変え、その行動を変化させていく様子を見てきました。 私は、経営者様、上司の皆様と共にその社員さんのレベルに合わせ親身になって関る、という仕事をしてきた結果、「人は思考の習慣を変えることで行動が変わり、失敗と成功の体験を積み、成長する。人が成長すると、同様のプロセスで組織も成長していく。」というシンプルな原則とともに、「成長する人とその組織にはある共通項目がある。」と確信するようになりました。

その共通項目とは、7つの共通項目に集約されます。

2【 思考の習慣と行動を変えるために必要な7つの共通項目】

  1. 人類に普遍的に存在している、よりよく生きるための原理原則を学び、知識を知恵に変えられるようにしていくこと。
  2. 本当の自分を知り、現在の自分自身の思考の習慣を客観的に知り、周囲に与えている影響を自覚すること。
  3. 本人が、過去を振り返り、今まで支えてくれた人の思いや願い・恩を自覚する中で、自分自身の人生に対する姿勢を見直すこと。
  4. 本人が未来に目を向け、自分自身の生きる目的を明確にすること。
  5. 本人と共に職場全体での仕事観(仕事に対する考え方)がそろっており、共有されていること。
  6. 経営者、上司、仲間といった周囲の人間に対し、信頼・尊敬・感謝の念を持っていること。
  7. 上司、仲間といった周囲の人間が親身になってお互いに関心を持って関る職場の環境があること。

このいずれが欠けても思考の習慣は変化せず、行動の変化も一過性で終わります。

いかがでしょうか?どのくらい社内の風土として備わっているか想像していただきながら、読み進めてみてください。

・・・お気づきのことと思いますが、実は厄介なことにこの7つの項目は眼で見てそれとわかるものではありません。これらの要素はすべて「目に見えない」のです。

しかし、これらの不足が本質的な「原因」となし、組織の「結果」に表れてきます。
例えば、思考の習慣が変化しないということは、自分が望んで行動を変えようとしないということです。「言われたらやるけど言われるまではやらない」というレベルであれば、出てくる結果、即ち仕事の成果(業績・数値など)も今までと変わらず、組織での業績も改善されない、といった結果に終わります。

3【 思考の習慣を変えるための進め方(プロセス)とは】

思考の習慣を変えるために必要な共通項目は上記の通りですが、肝心なことはこれらの項目の醸成を一体どのようにして進めていくのかというプロセスです。

実際には、多くの企業でこれらの項目を、気づいたときに(朝礼や、会議などで)順序を考えず、「こうしなさい」「こうあるべきだ」とスローガンのように話しをしています。

実際、多くの経営者様は正しいことをお話ししているのですが、受け手の社員さんがそれをどのように受け止めているかが問題です。

その会社の社風にもよりますが、今までの現場経験上、多くの社員さんは表面上は話を聴いているように見えますが、実際には自分の事とは受け止めていないか、もしくは「また社長の訓示が始まった・・・」とばかりに思考をシャットアウトし、聞いているふりをしているケースが多く、経営者様が意図した「思考の習慣の変革」と「行動の変化」には到底つながっていないことが現実です。

この状況は、多くの経営者様はお感じになっているのではないでしょうか。
この状況の社内においては、率直に申し上げますと、この7つの共通項目は、ご覧になってもわかる通り、通常の社内の会議や、幹部や上司に任せて実施できるような課程ではありません。

いつもの会議で、いつもの仲間や上司と、仕事の延長線上で、本当の自分自身を客観視したり、過去を振り返り、自分の未来に思いを馳せたり、といった、自分という人間の本質的な部分に意識を向けることは現実的にはほとんど実施不可能です。

従って、いつまでも会社の状況が目に見えて変化することはありません。

多くの企業はこの「思考の習慣を変える」重要なプロセスを社内で上司に任せています。しかしながら、上司にも個人差が当然ありますし、その多くはプレイングマネジャーであるため、自分のことで忙しく、部下に上記のような関わり方ができているケースは稀です。

それにも関わらず、育成責任は上司に押し付けられています。それで育成しようとするから場当たり的に終始し、一過性であり、本質的な組織の成長につながらないのです。

・・・これが人の育成による組織の改善とその先の経営改善が成功しにくい理由です。

・・・では、このような現実に対してどのように進めるべきなのでしょうか?

最も良い方法は、通常とは違う環境の中で、客観的な立場の外部アドバイザーを活用して、全員で共通の経験をし流れを変えていく、というプロセスです。その為には、社内チーム単位での合宿研修という形が最も適しています。

4【 思考の習慣を変える独自の合宿研修】

合宿研修を行ったことの無い企業は少ないと思いますが、そこに「外部アドバイザー」の客観的な視点が存在しているかどうか、ということは重要な意味を持ちます。

弊社の外部アドバイザーを入れることで、合宿研修の効果を飛躍的に高めることが出来ます。 外部アドバイザーは、社内での「人間関係」や「阿吽の呼吸」、「空気・雰囲気」といったものには一切影響を受けませんし、そのようなものを変革するために、あらゆるアドバイスや提言をする役割を研修内で果たします。

いつも上司から言われていることでも、外部のアドバイザーから言われると改めて「こういうことだったのか」と本質を認識し、自分自身を素直に自覚し、自分自身の仕事や生き方に対する姿勢や職場の上司や仲間との関り方を振り返ったりする環境が醸成されるのです。これが、合宿研修に外部アドバイザーを入れて実施する効果です。

上記の「思考の習慣を変革するために必要な7つの共通項目」①~④までは、一言で要約すると各個人が「人間としての在り方」を見直すということです。合宿研修を通じて個人成長の「きっかけ」を得ていただき、その次に全員で協力して⑤~⑦の条件を満たす職場環境にしていくのです。
個人成長の努力の集積が、組織の成長につながるのです。その為には、合宿研修終了後、一定期間のフォローアップ・サポートが重要になります。

5【 最も重要な「フォローアップ運営体制の構築」】

合宿研修はあくまできっかけであり、研修終了後からが、最重要プロセスだとはっきり申し上げます。ここが、成否の分岐点です。 着実に「人を成長させること」ができ、そして「人を育て、その成長した人材が、また人を育てていく」という組織の環境を作り、人材の育成~拡大再生産が出来るかどうかの、成否の分岐点です。

研修後の実践こそが重要なのです。そこには、研修で感じたことや得た知識を実際に行動に移し、その経験から「知恵」として体得する、という実践課程が必要になります。

ですから、研修の中での実践と共に、研修後の社内における実践フォローアップの運営体制を必ず構築しなければなりません。

現実的には、行動を、強い意志で継続できる人間は少数派です。また、周囲も遠慮してなかなか厳しい指摘ができない場合も多い(自分も継続できていない・・・人のことは言えない・・・という心理が働く)ものです。こうして、だんだんと、周囲に対する関心も薄れていく中、多くの人間は周囲のサポートなしには行動変革のコミットメントを継続できず、習慣を変えるまでには至りません。

そこで、研修効果を最大限に出し、経営改善のできる土壌を作るためには、研修を共に受けた仲間と、定期的に実践状況やその中で生じた悩みを共有し、お互いに関心を持ち関りながら、一緒に成長していくという課程を社内に仕組みとして構築する必要があります。

よく合宿研修が終わって、「合宿研修でみんなで決めたことだから、彼らの自主性に任せたい」とおっしゃる経営者様の相談を受けます。そのお気持ちは良くわかります。しかし、自主性に任せるのは、彼らが本当に思考の習慣と行動変革を成し遂げた後にするべきです。

現実は合宿後社内自主運営に任せるとほぼ頓挫します。弱い心や怠け心もそうですが、体に染みついた「今までの日常の習慣」が必ず邪魔をし、変えようと思っていても、心の奥深くではなかなか今までの「習慣」を変えようとしない力が強力に働くからです。

その為、ここでも重要な役割を果たすのが弊社外部アドバイザーの「反復」を重視したフォローアップ・サポート体制です。合宿研修を受講者と共に過ごし、共通体験をした弊社の外部アドバイザーは、受講者の行動変革のコミットメントがトーンダウンする兆しが出たら、はっきりと指摘し、行動変革を妨げている問題点を発見できるように何度も問いかけを繰り返し、自分自身で問題点を発見して克服するまで「反復」させます。その行動を「反復」することで行動が変わり、思考の習慣が変わっていきます。
社内の人材育成チームメンバーに選抜された人材は、こういった姿勢とともにその実施ポイントを押さえたノウハウを身に着け、自主運営できるレベルに育成するべく、行動変革をサポートしていきます。

この過程では、ある意味人材育成チームメンバーにも葛藤があり得ますが、合宿研修を共に過ごした外部アドバイザーとのお互いの信頼関係がベースに在るがゆえに、多くの受講生は真剣な指導を受け入れ、成長の壁を乗り越えていきます。

何事も日々の行動(アウトプット)を変えていかなければその人間のインプット(感じること・経験・体験)は変化せず、習慣が変わることはありません。

例えるなら、毎日素振りを欠かさず行う選手が、正しいフォームを体にしみこませることで無意識に体が反応し、やがてどんなボールでも打てる強いバッターになるようなものです。習慣を変えるには、その行動を当たり前として認識する程に「反復」することがそのプロセスとして必要なのです。

昨今、特に若い世代に多くみられる「指示待ち」の人材。彼らは積極性や行動力に欠ける場合が多く、うまく育成できないと悩む上司が多いものですが、組織全体で研修後の行動変革を進め、本人の周囲の仲間や上司が思考の習慣から行動を変えていく中で、外部アドバイザーと共に関ることで、行動を反復し、自ら積極的に行動する主体的な人材に成長したケースも多く見てきました。反復させることで、思考の習慣が変化し、初めてその人材の持つ潜在能力が出てくるのです。これが人の成長です。

6【コンサルティングについて】

弊社では、この「人が育ち、育てた人がまた人を育てていく」為の仕組みを整備し、人が成長できる環境を社内に創ることを目的とした一連のプロセスをコンサルティング・パッケージにし、社内浸透させていく事業を行っています。

10年間の現場経験からの的確にポイントを押さえた自主運営のための仕組みを、全8回・約4か月間(標準工程)で弊社コンサルタント支援の下、社内に構築・整備を行います。

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●組織を変え、社内育成体制にシフトしたい企業様のためのプログラムです

多くの企業では「なかなか社内で人が育たなくて」苦労をされています。
実際に、前職のコンサルティングファームでは、年間100名以上の経営者様の経営相談を受けていましたが、その相談の実に90%以上が人の問題でした。

良い人材がいない、または育たないから、いつも同じようなミス・ロスが起こります。起きてしまった「現象」に対して注意しても、それは一過性でまた同じミス・ロスが起こる。・・・この様な経験のある経営者様は非常に多いのではないでしょうか。

そのような企業では、経営者様や上司がその都度注意する、叱る、罰する、といった作業が繰り返し発生しています。
長くこの状態が続くと、これも組織の生産性や帰属意識を押し下げ、人が成長する職場環境からはますます遠ざかってしまいます。
社員同士が競争する環境は作れても、「共創」(共に協力し新しい価値を創造していく)する環境は作れないのです。

これでは、時代に合わせて進化していく他社の組織が提供する「価値」に早晩太刀打ちできなくなることは目に見えています。

社内で前述の7つの共通項目を実践し人を育てることが出来れば誰も苦労はしません。 しかし、多くの企業では上記の理由からそれは難しく、効果的に実施することはできないと言えます。 だからこそ、このコンサルティング・プログラムを世に広める意義があると信じています。

組織は、外部アドバイザーの力を一時的に活用して、経験体験を全員で共有しながら、スピード感を持って、お互いの思考の習慣と行動を変えていくのが最も効率が良いのです。

また、その共通認識や体験が相互の人間的な絆を強くし、結果として社内の人材を協力して育てる風土即ち組織の文化がようやく根付くのです。
私はそのプロセスを10年間、自ら実践し、さらに試行錯誤し、現場でのデータを積み重ね、独自の理論に則った手法を加え、再現性のあるコンサルティング・パッケージにするに至りました。

本当に多くの経営者様が自分の会社に「本物の人材」を作りたい、「本物のチーム」を作りたい、と悩んでおられますが、「企業は人なり」と言いながらもそれに対しての正しい投資選択ができていないのが現状です。

私は、この「人を育てる」「育てた人が、次の人材を育て、会社組織を本物のチームにしていく」方法を多くの中小企業経営者様に知ってほしいと願っています。このプログラムは、一過性ではない、持続的な成長が可能な企業経営をしていくための最強の基盤づくりの方法であると自信をもって提供いたします。

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