先日、ある企業の幹部社員の方の

お悩みを聞く機会がありました。

「自分が部下の見本になるようにと、

一生懸命やっているんだけど、なかなか思うように部下が動いてくれないのです。」と言うお悩みでした。

・・・成長面でも、業績面でも。

このような悩みを持つ管理職の方は多いと思います。

経営者でもそうでしょう。

斯く言う私も、前職のコンサルティングファームで、

支社の責任者をやっていた時は本当に上手くいかず、

日々悩んでいました。

その時のことを思い出しながら、お答えしました。

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結局、人が見るのは「本気」だけ。

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多くの管理職やマネジメントの立場にある方。

皆、本気で頑張っていると思っている。

・・・確かに「仕事」に対しては本気で頑張っている。

しかし、「人」に対しては本気で頑張っていない。

つまり、経営ですから、

例えば業績数字とか、目標利益とか、

数字に対しては真剣に取り組む管理職の方は本当に多くて、

それはとても大切なことなのですが・・・

一方で、「人」＝部下、のことをきちんと見ているかと言うと、

そこは大いに個人差があるのです。

つまり、

「相手の成長を本気で信じ、考えている」

という姿勢で、部下に接しているか。

自分のことに関しては、本気になるけど、

人のことに関して本気になることは、実はすごく難しいのです。

自分の評価や、業績数値のために、

自分の思い通りにはしたいとは考えているのだけれども、

その「人」＝部下のことを本気で幸せにしようとか、

成長させよう、とか思っているかと言うと、

・・・これは中々難しい。

つまり、

目先の業績数字の成果のためにやっていることはあっても、

その人の人生を輝かせるために本気でやっている人は少ない。

特に、

「部下が、やめる・やめない」と言う状況になった時に、

その差が現れる。

例えば、部下が仕事で大きな失敗をして、

「この仕事は無理かもしれない」とか、

「自分のことがわからなくなりました」とか、

「私には合わないです」とか、

「もう、辞めます」とか、

・・・言いはじめる状態になることがある。

その時の対応で、差が出る。

「人」に本気でなければ、

理論的に正しそうな答えを出してくる

部下の話を聞いて、

頭で考え、「管理者としての」模範的な解を得ようとする。

・・・その心は、

「部下が辞めたら、自分の評価にも影響がある」、

と考えるからである。

さらには、

管理者の中には部下を待遇・条件で

「コントロール」しようとする人もいる。

自分の「評価」と「業績」には本気だからである。

でも、「人」に本気であれば、

部下が不安になろうが、

理論的には正しく見える、「言い訳」をしてこようが、

絶対に受け付けない。

部下が自己正当化して、

目の前の問題から逃げようとする時に、

管理者が、動じてはダメなのである。

管理者が、

この部下＝「人」は、

今は失敗しようが、大変なことがあろうが、

この問題を乗り越えて、成長し、

やがて最高の仕事をして、

自分の理想を実現して、

輝くのだと。

・・・そのように信じてそばにいるだけでも、

部下の姿勢は大きく変化してくる。

管理者がそんな存在になるか否か。

人にとっての幸せの一つは、

「自分を信じ切ってくれる人との出会い」だ

と言う言葉があります。

これが管理者、つまり、

人を育てる人の、重要な役割なのです。

あなたの会社には、

「人」に本気な管理者が何人いますか？