こんにちは。
自走式組織（R）プロデューサーの吉野です。

企業においては、
そこで働く人たちの
仕事に対する考え方や姿勢

すなわち「仕事観」が、

その企業理念の方向性とずれていると、
様々な問題が発生する、

というお話をしてきました。

ところが、多くの企業では

それ以前に、
企業理念の意味はもちろん、 

働く社員が、

自分自身の「仕事観」を考えるような
機会自体がほとんどありません。

・・・それはなぜかというと

仕事に対する考え方や姿勢は
「個人領域」の話であり、

企業側が関知するものではなくて、
個人の判断に委ねられていたからです。

会社側は、成果に応じて
人事権で昇格・降格させたり、

給料を上げたり下げたりすることで、
思うような方向に社員を
「コントロール」することが

マネジメントだとして
取り組みをしてきました。

マネジメント側からは、
「評価しないと、社員は動かないから」

そうしている、という声が聞こえてきます。

・・・でも、本当にそうでしょうか。

社員は、人事権や、給料の変動で動くのでしょうか。

それは、つまり
「飴と鞭」で動く、ということですよね。

働く社員の皆さんは、
そんなに単純なものではない、
と思いますよ。

・・・ここで少し考えてみて欲しいことは、
経営側が持つ「仕事観」のことです。

先程の「飴と鞭」。

そもそも、この考え方には、
マネジメント側の「仕事観」が影響しているのです。

「仕事は、きついこと、大変なこと、
給料のためにしなければならないこと」

・・・つまり、

仕事そのものを、「給料のために仕方なくやること」
そんな、生きていくための「必要悪」のように考えている・・・

そのような「仕事観」をマネジメント側が持っている、
ということの現れでもあります。

この、「飴と鞭」で人を動かそう、
コントロールしようとするマネジメントは、

そもそも
「企業が目指しているもの」と、
「社員が目指しているもの」が、

別々だから必要となる、ともいえます。

しかし、そのようなマネジメントが
常態化してくると、

コントロールを受けていると感じた
社員には「やらされ感」が募り、

自発的に仕事に取り組むレベルの低下を招きます。

レベルの低下は、関係の質の低下に繋がり、

思考の質、行動の質が低下し、
結果の質も影響を受けてしまいます。

そして組織は、指示しなければ動かない、
やらされ感の人間の集団になっていきます。

・・・これはマネジメント側にとっては、
最悪の結果です。

だからこそ、まず、
マネジメント側から「仕事観」を見直すべきだと思うのです。

このような「コントロールして、やらせよう」
というマネジメント。

その根底には、仕事は必要悪なんだ、
という仕事観がある。

・・・これを突き詰めると、

本質的には、
給料と人事権で動かすことは、

「恐怖心」に訴えてやらせようとしている、
ということなのだと気付かなければなりません。

もちろん、
マネジメント側には、そんなつもりはなくても、

社員側ではそのように受け止めてしまうでしょう。

特に、社員には、日々業績の話ばかりしている、
という場合に、特にその傾向が顕著に出ます。

業績数値を、ノルマとして
やらされている、という状態が
「常態化」していきます。

しかし、やらされ感の集団では、

企業の成長はもちろん、
その提供価値は高まるべくもありません。

・・・では、これからどうするか？

これからは、恐怖心に訴えて、
「コントロールするマネジメント」から、

自分自身の共感によって、
「自発的に動くマネジメント」への進化が
さらに重要となるでしょう。

そのためには、

まず持って、一人一人が
「自分が目指しているもの」を考える。

働く目的は、給料のためだけではない。
その理由は本当に多様化しています。

だからこそ、

そもそも、生活のために働くこと以外の意味を、
仕事において見出していくことが大切になるのです。

だから、一人一人が
「自分が目指しているもの」を考える。

・・・そのような人財がどのくらい企業にいるのかが、
今後の企業成長を支えるベースとなるでしょう。

その上で、自分の頭で、
企業理念の意味を考え、

企業が目指しているものと、
自分が目指しているものの

矢印を揃える、という取り組みが
必要となります。

これには、
自分の「ミッション」を発見する、
という社員側の努力が必要になります。

それは言い換えると、
「自分理念」を発見するということです。

・・・この続きは次回。