こんにちは。
自走式組織（R）プロデューサーの吉野です。

企業理念と、自分自身の目指しているもの。
そのベクトルが揃って、人は自ら動くようになります。

それには「自分理念」が大切になる、
というお話をしてきました。

企業においては、
「企業理念」を体現することが

その行動の指針であり、
存在意義であるのと同様に、

自分にとっての「自分理念」を体現していくことが、
社員が仕事をする、働く目的になるのです。

しかし、この「自分理念」は、
一朝一夕にできるものではなく、

納得いくものにするには、
ある程度の時間をかけて取り組む必要があります。

しかし、一度「自分理念」が明文化されたならば、
あとはそこに向けて自分を成長させていく取り組みを、

自発的に進められる・・・

つまり自走する状態に近づけることができるという
パワフルなものでもあります。

だからこそ、時間をかけてでも、
「自分理念」を作成する。

その効果は大きいのです。

ある企業では、
「自分理念」を毎月１回の勉強会を１年以上継続し、

社員一人一人の
「自分理念」を作りました。

その後、全員で共有しながら、
月曜の朝礼を1時間かけて

自分理念とその成長目標について、
アクションプランを明確にして、

実践していく、とか、

チームメンバーから
前向きなフィードバックを受ける、とか

そういう環境を作って取り組み、
継続することで、
業績改善の成果もあげています。

社員が「自発的に」目標に取り組む、

メンバーからも、客観的な視点で前向きな
フィードバックを受ける。

同様に、本人も他のメンバーに
前向きなフィードバックを行う。

お互いに、行動レベルで見直しができると
チームとして、さらに改善が進む。

その効果は仕事の質を
高い水準にしていきます。

・・・ただし、

お互いに前向きなフィードバックを得るには、
「関係の質」が高いレベルにあることが必要です。

今日はこの、関係の質と、
「心理的安全性」のお話をしていきます。

まず、

「関係の質」とは、

組織のメンバーにおける「意思疎通の頻度や質」
と言い換えることができます。

・日頃からどれくらいコミュニケーションはとれているか？

・組織やチームが何を目指しているかを知っているか？

・大事な価値観を共有しているか？

・人としての多様性を認めることができているか？

などといった要素が高い水準でYesであるほどに、
お互いの背景を理解して、

協調し、皆で一緒に互いを尊重し合う関係に向かいます。

その上で、社内での挨拶、礼節など・・・
お互いを承認アクションも重要です。

お互いをよく知って、
お互いの関係の質を高め

それぞれの得意な能力を、
敬い合い、補い合いながら、

お互いに切磋琢磨し、
自らの出番に変えて、成果をつくていく組織になります。

例えば、関係の質が高い企業では、
社員のお子さんが、病気になったら、

メンバーが、親身になって話を
聞いていく、とか、

丁寧に支援するべく、
仕事をカバーしてあげる、とか。

その人の人生ごと、支え合うような
自発的な動きが起きたりします。

このような、関係の質が高い水準とは、

Googleの言う
「心理的安全性」が高い状態
とも言い換えられます。

この「心理的安全性」とは、

Googleで2012年に発足した、
とあるプロジェクト。

その目的は、

同社に百以上あるプロジェクトチームごとの
生産性のギャップとその原因を追求しようというもの。

ある１つのチームでの体験が
その原因を発見する糸口になりました。

それは・・・リーダーが
「自分ががんであることを告白した」という
出来事だったそうです。

リーダーが、
自分自身の、人には知られたくない、
少しヘビーな自分の背景を話すと、

メンバーのリーダーを見る目が
変化し始めたそうです。

その人が
「なぜ、このような仕事ぶりなのか」
「なぜ、こんな発言をしていたのか」

・・・その本当の理由をもっと深く共感できたのです。

そこから、お互いの関係の質が変化して、

そのチームでの対話の質が変化しました。

行動の質も変化して、協力するチームに変化し、
そしてパフォーマンスも向上した、と言います。

つまり、
「本当のことを言ったときに、受け入れてもらえる」
「誰も、疎外感を感じない、無視されない」
「手を差し伸べてくれる」

そんな関係の質だからこそ、

「自分自身のことも知ってもらいたい」
という気持ちも高まり、

お互いに「自己開示」することが、
組織の文化となっていくのだと思います。

そんな「心理的安全性」が高い組織では、
当然、組織の生産性が高まる。

これは、お互いの背景をよく知って、
日頃からお互いが親身に関われる、

そんな関係だからこそだ、
というのがGoogleの組織研究の結論でした。

では、一般的な企業では、

社員やリーダーが自己開示すれば、
心理的安全性の高い組織になっていくのでしょうか？

というと、そんなに事は
簡単ではないと思います。

実は、多くの企業で
心理的安全性の高い組織にしていく上で、

懸念されることは、

「許されるからといって甘えが出たりして、
不公平感が募ること」だと思います。

つまり、無意識のうちに、
依存型姿勢で仕事に向かう人材が多いと、
うまくいかない、ということです。

では、

お互いに依存し合う、つまり
「仲良しクラブ」的にならないために、
大切な視点とは何か。

この続きは次回お話ししていきます。