どうも、こんにちは！はじめ社長です！

今日は崩壊する組織ヤバいチームの特徴
元経営コンサルマネージャーが教えますということでお話をします。

ヤバいチームには意思決定・プロジェクトの進め方などそこにはある特徴があります。

ヤバいチームの特徴を理解してあなたの武器にする方法をお伝えします。
是非、最後までご覧ください。

■プロジェクトの進め方

ヤバいチームの特徴やらされ感プロジェクト

様々なプロジェクトを立上げて進めるケースはよくあります。
プロジェクトには経営戦略、戦術面のタスクの進捗管理

部門別損益の可視化
管理会計の構築
経営マネジメントの課題解決型の
プロジェクトもあれば
リモートワークの導入により会議体系の再構築
フレックスタイム制の導入
働き方改革関連
業務プロセスの改善
新システムの採用による時短
現場での課題解決型プロジェクト

いずれの場合も業務改善のプロジェクトでは
社内において解決すべき重要課題であるはずです。

ところが立ち上がったが進捗しない
この時点で既にヤバい
これはよく起こっている事です。

それはなぜなのか？

私も22年間経営コンサルティングの現場で
ずっと見てきた結果分かった事は何かというと…
プロジェクトの進め方が不明確

プロジェクトに費やす時間がそもそも取れない
プロジェクトメンバーの関係者が非協力的

その中でも大きな原因は…
プロジェクトマネージャーのリーダーシップです。

プロジェクトマネージャーが「やらされ感」でやっているということです。

リーダーが渋々やっている中で各プロジェクトメンバーが
「仕事が忙しくて参加できない」
「進め方が非効率的」
「このプロジェクトに意味があるのか」と文句を言って
それを聞いてプロジェクトマネージャーのやる気が失われて頓挫します。

これに対する対策は
別のリーダーを指名する自分はバックアップに徹することです。

プロジェクトマネージャーに最適な人材を選別する必要があります。
責任者クラスが適任だと思うかもしれませんがそうでもありません。

本人はサポート役に徹する
旗振り役には別のリーダーを立てた方が上手くいくこともあります。

それには「働く目的」が「キャリア志向の人材」が適任です。

「キャリア志向」について詳しくは『指示なしで動くチームの作り方』の書籍に描いています。

自分自身のキャリアアップが働く目的の人材が適任です。
部下育成のチャンスになります。

部下の経験やキャリアは関係ありません。
それは上司がバックアップに回れば良いからです。
自分以外の周囲に良い影響を与える志のレベルに成長します。

部下育成のチャンスにもなるのがプロジェクトマネージャーを任せる方法です。

本当のプロジェクトの責任者を選んで任せる
自分が旗振り役になるのではない
上司からプロジェクトマネージャーを指名する

キャリア志向以外の部下を指名すると躊躇したり辞退するかもしれません。

キャリア志向の部下は成長することが大事な価値観です。
上司からはサポートすることを一言伝えて背中を押すことが大切。

本人は認められたという安心感で満たされて
プロジェクトを前向きに進めて周りに良い影響を与えていきます。
プロジェクトリーダーの経験を積み仕事に対してやる気が上がります。

あとは上司が本当のプロジェクトマネジメントをします。
具体的なゴールや期日やり方も含めてサポートをします。

上司が注意するべきことは「人と組織の壁」です。

若手を抜擢するとチームメンバーがやっかむことがあります。
キャリア志向の部下が人と組織の壁にぶつかってしまうと
急激に自信をなくしたりやる気を失うことがあります。
退職を選択してしまうキッカケにもなりえます。

上司はチームメンバーに趣旨を説明して根回しをする。
チーム全体でサポートすることを了承してもらう。
これが何よりも大事です。

業務改善プロジェクトは次世代のリーダー育成プロジェクトでもあります。

そのために部下の成長に繋がるように準備をする必要があります。
別のリーダーを指名して自分はバックアップに徹します。
部下も育って一石二鳥
注意はメンバーに説明をして根回しをすることです。