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どうもこんにちは、はじめ社長です。

今日は、人が離れていくリーダー部下に信頼されるリーダーと部下が離れてしまう。
そんなリーダーとの違いをお話していきたいと思います。

人やチームを率いていく管理職になってチームを引っ張っていくんだみたいな状態になったんだけども
なぜかなかなかうまくいかない。

あなたの元から部下がこう去っていってしまう。

なんでなんだろう。

こんなに一生懸命頑張ってるのに…

実はそれはあなたが信頼されるリーダーと人が辞めていくリーダーのスタイル
これを知らないからかもしれない。

この動画ではその考え方をしっかり身につけて人が離れていかない
そんなリーダーになる方法をお伝えします。

ぜひ最後までご覧になってください。

メンタリングマネジメントについてお話をしていきます。

部下からするとメンターは一緒に働けること自体が幸せなんです。
でも皆さんもこういう経験ってないですか？

職場にね信頼・尊敬できる人がいたら
職場でその人に会うだけで元気になったりとか
その人と一緒に仕事やプロジェクトをやることになったら
また何か学べるんだなとか期待感が湧いてきませんか？

自分がリーダーとして人を率いる事を意識するのではなくて
自分が仕事に対してブレずに継続して高い価値を上げていく姿勢を見せ続ける
リーダーシップスタイルがあります。

それは生き方そのものになると思います。
なので簡単ではありません。

簡単ではないけど本質的なことだからコツコツ継続して高めていくことは出来ます。

このメンター型リーダーがやっているマネジメントスタイルは
メンタリングマネジメントと言います。

この理論体系を提唱して福島正伸さんのメンタリングマネジメントという書籍から紹介したいと思います。

メンターはこの3つの要素を活用してメンタリングをします。
そして人をやる気にさせます。
これが大きな目的です。

3つの要素を説明します。

1つは見本になることです。
自分自身が部下の見本になっているかどうかということが大事です。
部下の見本になるために自分がまずは率先してやることが大事です。

こういう話を管理職の方達にしていると
たまにこういうことを言う方がいます。

「自分は管理職だから部下と同じ仕事をやって見本になるっていうのは仕事の内容が違うからそれは違うでしょう」
みたいなこと言う人がたまにいらっしゃいます。

そういう話ではありません。

あなたが見られているのは仕事の中身ではなく仕事に向かう姿勢です。
それが見本となるレベルなのか。

つまり言動が一致しているということです。
誠実だとか裏切らないとか他責にしないみたいなことってありますよね。

管理職の方が部下が出来ないせいにして業績が上がりませんみたいなことを言う方って
中にはいらっしゃいます。

「全部自分自身が見本になってないから業績が上がらないだけなんだとだから自分自身を成長させる事が私の課題なんです」
っていうような上司と

「業績上がらないのは部下が出来ないからだ」
と他責にしている上司ではどっちに共感してどっちを信頼してどっちを尊敬しますか？

これは答えが見えているわけです。

見本となるレベルの考え方、姿勢が出来ているかどうかで

2つ目の信頼があります。

信頼される上司になろうっていう風に思いがちなんですけども
実は信頼される上司になるというのは結果です。

結果として信頼される。

その前に必要な信頼って何かというと
実は上司の方から部下を最初から受け入れるということです。

例えば失敗ばかりして業績も良くない、結果も出していない。
でもこいつは頑張っている。

1年後、2年後、3年後にはこういう状態になるチームを引っ張る奴になるんだ。
こういうレベルに成長するんだ。
こいつは必ずやるんだとこちらから相手を信頼することです。

これは皆さんできますか？

これは勇気がいると思いますよ。
現実的にはやっぱり覚悟がいります。

実際には失敗続きだと思います。

でも、信頼されることによって部下は頑張ろうとする
自分自身の持っている力を全部出そうとする。

それでも及ばなければそこに向けて成長しようとするモチベーションに
この信頼があると思います。

でも、その間の業績のこともマネジメント上の大変なことは
上司が全責任を持ってやっていくわけですからそんな簡単なことでない。

でも、これによって部下がやる気になる。
部下がやる気になるということは部下の秘めている可能性が発揮されるということです。

僕はこれを本気で思っています。

人間は自分で考えた通りの人間になると思っています。

自分は今はこうだけど1年後には3年後にはこうなるんだっていうような
想いを強く持ってそれに向けてストイックにやっていたら
それに近づいていくもんじゃないかなって思います。

人間には才能・能力の差があるという話もありますけど
僕は人間という個体そのものにはそんな能力の差はないと思います。

大事なのは自分自身がどんな人間になるかを考えることだと思います。

例えば部下と1on1の時などに話す。
それを最初から受け入れてあげる。

あなたなら出来るよと信じてくれる存在。
こんな存在が上司に言ってくれるほど
本気で信じてくれてる存在が上司にいるほど心強いものはありません。

最後に支援です。

支援に関しては目的は部下がやる気になる事ですから
やる気になるキッカケを作っていくことが支援になります。

一つだけこれ注意しないといけないことは
あらゆる支援をやっていくんだけれどもやり過ぎると部下が甘えてしまいます。

甘えるというのを詳しく言うと部下が上司に頼るようになることです。
要は依存心が出てくるということです。

「上司がやってくれないから私はこれできないじゃん」
「上司のせいで私はこれを出来ない」っていう状態になる。

これは成長とは逆のことですよね。

過保護な親は良くないことと同じだと思います。
部下に対しても過保護になるのは良くありません。

過保護は管理型マネジメントの方です。
コントローラー型の方。

部下の無限の可能性を引き出していくキッカケ作り。
その部下自身がやる気にならなければその可能性は出てこないわけです。

ポイントは支援し過ぎてはダメということです。
部下がこれやったら部下は多分楽になるだろうなっていう支援はやらない方がいいです。

部下が楽ちんになったらそれは部下の成長の機会をです奪うことに繋がります。
実は部下が楽ちんになってはダメなんですよ。

なるべく、楽ちんなことをさせない。
部下が成長することを信じながら
部下が大変な経験を通じて困難の中から
達成感、充実感を味わって成長に向かう。

そういったことを意図して
あえてしない支援っていうのもあるんだということです。

部下のことを考えてあげられる上司ってなかなかいないと思います。

これは本当に難しくて支援をしてあげた方が成長するって思ってたとしても
それをしない方が失敗、経験を出来るみたいな事もあるわけです。

失敗・経験は実はすごく貴重で皆さん達も失敗・経験ってありますよね。

僕もすごくたくさんあります。
でも、本当に骨身にしみて辛い思いとか苦しいこととか
嫌な思いをしたからこそ絶対に次はやるんだ次は見返してやるんだとか
そういう経験ってされたことって多分皆さんあると思うんですよね。

支援、本当は方がいいとも思っています。

この辺りはメンタリングマネジメントという
福島正伸さんの本を読んでみるといいと思います。

見本、信頼、支援の重要度の比率がどれぐらいかというと
メンタリングマネジメント理論によると見本7:信頼2:支援1です。

つまり生き方、仕事に向かう姿勢
そういったものが上司が部下のかっこいい見本になる
こういう上司いいな
こういう上司に憧れる
こういう上司と一緒に仕事がしたいっていうような状態になっていることが比重が高くなります。

リーダーの方は何が大事なのかを自分自身が部下の見本になっているか日常的に自問自答する。

こういった習慣を身に着けていくことが成長に向けての第一歩だと思います。

まとめますとこんな感じです。
メンタリングの基本姿勢です。

見本
相手への影響力というのは
その仕事のやり方が上手い下手ではなくて仕事に向かう姿勢です。
つまり在り方が生み出します。
本当に向かう姿勢もというと人生に向かう姿勢です。
その人の生き方が見本になっているかどうかっていうレベルなんだということです。

信頼
信頼は相手を受け入れる相手を信じる勇気、覚悟を持つということです。
相手の無限の可能性、相手がやる気になる
やる気になるというのは勇気を出すということです。
実は本人以上にその人を信じている存在です。

そういった上司がいるっていう事です。
すごく勇気が出ると思います。
そういった存在になるのが信頼です。

支援
実際に仕事の問題を解決するのは本人です。
上司がそれをこうしてああやればいいんだよっていうのに問題解決してあげてはダメです。
問題解決をしようというやる気にさせるのが上司の役目です。
そのためのキッカケ作りをするのが支援です。

メンタリングの基本姿勢を日々の仕事に取り入れて
部下との関係作りに活かしてほしいと思います。

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はじめ社長でした。