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どうも、こんにちは！
自走式組織のはじめ社長です。

今回は部下に退職を告げられた時にどのように対応していくのかをお話をしていきます。

部下に退職を告げられたときどうしたらいいのだろう？
その時の反応、その後の対応をしっかり理解してあなたの武器にする方法をお伝えしていきます。
ぜひ最後までご覧ください。

今日お伝えしたいのは３つです。

①自分なりの判断基準を持つこと
②退職相談が来る関係性を作る
③退職相談されたら抱え込まずにあなたの上司に相談する

部下から突然の相談が来ました。
とても思いつめた顔をして実はちょっと相談があります…表情も重い

そんな日が来るときがあります。

「実は辞めたいです」って言ってきたら
そんな時です皆さんどうしますか？
上司としてどんな反応、その後のどう対応したらいいのだろうか？

ベテランの上司やマネージャの方であればいざってやつなんですけども

まだまだ初めて部下を持ったとか経験がない方にこそ
今回の動画は見てほしいと思っています。

私自身が管理職やってた頃に
部下の「辞めたいです」という対応は本当ダメダメ対で
その部下が結局辞めてしまったことがありました。

自分自身の自戒の念を込めて
その時の自分自身を振り返りながら
今回の動画は作りましたので楽しみに聞いてみてください。

まず大事なことは一つ目は
そういった時の自分なりの判断基準を持つことです。
日頃から持っておくことが大切です。

その判断基準は二つの軸で考えるようにしています。

①ホット＆クールで考える
②部下にとって＆会社にとって最善の判断軸は？

会社のことやチームのことなどを考えた上で上司のあなたはどういう基準で引き止める
もしくはリリースすべきことかです。

上司としては部下にはやっぱり辞めてほしくないって思う方がほとんどだと思います。
だから引き止めたい。

そういった上司としての視点と会社としてはどうなのか？

例えば
「辞めたいです」と言ってきた部下の成績が長いこと低迷している。成績不振の状態。
さらに色んなことを上司としても応援してきたんだけどもなかなか改善見られない。
そういったケースの場合で考えてみましょう。

そういう場合は上司としたら
辞めた方が本人にとっても会社にとっても良いんじゃないだろうかって悩んだりしますよね。

でも、そういった感情に流されてしまうのは
経営にとってはリスクの一つになってしまうわけです。

これは会社としては当然です。
だからこそ自分なりの判断基準っていうのは日頃からしっかり持つことが大事です。

ホット＆クールの両面で考えようということと
前向きか後ろ向きか本人の視点から判断をしていくことです。

この二つの軸を持つことを僕は大切にしています

それでは解説していきます。

①ホット＆クールで考える
ホットっていうのは人間としての感情です。
その部下を成長させたいと思っているのか
その部下と将来一緒に頑張って一緒にビジョンを実現する。
こういう景色を一緒に見ようぜみたいな想いがあるかどうかです。

一方でクールの視点を忘れてはいけません。
これは何かと言うと客観的視点から考えるということです。

今の延長線上で行った時にこの人材は会社に良い影響を与えていくのか。
会社にとって利益をもたらすような人材になっていくのか
宝物のような人材なのか。

それとも会社に悪い影響を及ぼすような人材になってしまうのか。
ということです。

②部下にとって＆会社にとって最善の判断軸は？

そして前向きな離職なのか。それとも後ろ向きな離職なのか。
本人の姿勢から判断をしようという軸です。

本人の人生にとって本当に良いジャッジなのか。
本当に良いジャッジはこの場合は何なんだろう？
っていうことを考えていくっていう軸です。

そのために大事なのは質問をしていくところで
「なぜ辞めるの？」
「本当はどういう理由で辞めていくの？」
「どんな気持ちになって辞めようと思ったの？」
という風に辞める理由を上司はよく聞いて見抜かなければいけません。

何を見抜くのか？
前向きな理由で辞めるのか？後ろ向きな理由で辞めるのか？っていうことです。

よく掘り下げて聞いた時に本人にとってプラスだと考えたら背中を押すこともあるかもしれません。

これをどう考えてもマイナスで辞職はやめとけというようなこともアドバイスをしていく。
そういった軸です。

①ホット＆クールで考える
②部下にとって＆会社にとって最善の判断軸は？

そういった部分から自分なりの判断基準を持つ
そして大切なことは部下にとっても会社にとっても最善の判断軸だっていうことです。

それを図にして表わしたのがこちらです。

縦軸は会社にとってプラスとなるマイナスになるかという考え方です。

プラスになるのであれば当然会社にとって有すべき人材です。
マイナスになるのであれば慰留しない人材のこともあるわけです。

この二つだけで見てしまうと判断を間違ってしまうことがありますので
横軸、本人の人生にとって最善の判断なのかっていう視点です。

「ただ逃げているだけなのか」
「言い訳しているだけだろう」っていうことなのか。

それとも前向きな彼の人生の挑戦に成長に繋がっていく。
そういった軸も必要になるということです。

その2つの軸を掛け合わせていくと
このような内容で慰留をしていく慰留をしないことになる判断軸を持てます。

慰留すべき人材で前向きな場合
会社としては全力で引き止めたいわけです。

だからここでは
上司が「お前のこのビジョン実現したい」とか
「こんな活躍をしてこんな経験をしてこんなステージで今からもっと成長してほしい」
「退職して次の場所に行ってそういったことができるのかどうか冷静に考えてもらいたい」とか
「今の課題は●●」
「お前の力もやっぱり必要なんだよ」
っていうようなことをしっかりと上司は話してください。

全力で引き止めましょう。
でも、引き止めた以上はしっかりとその部下の人生を預かるっていうことですからね。

今よりもさらに一生懸命やっていけるように関わっていく。
そういったことは当然必要になります。

でも一方でう辞める理由を聞いていたら
「いやいやお前逃げてるだけじゃない」
「今、上手く行かないことの言い訳に聞こえるぞ」
っていうようなことも多くあります。

そういう場合は対応は少し変えた方がいいです。

どんな対応をするかというと
「今の話を聞いたんだけどそういう状態でもしお前が変わらなければ
次の会社に行ってもまた同じ問題・同じ壁がまた来る」

「問題から逃げていてもそれで解決にはなってないんだよ」っていうことを
しっかりとご自身の経験から話していくことが大事です。

その時に大事なのは
「やっぱり慰留したい」
「ここでもっと頑張って成長させたい」
という上司の熱を込めて話していくことが大事になります。

一方で慰留しない会社としてはレベルが多少あります。
もう少し頑張ったらもっと成果が出ると思う人材には少し接し方を変えていきます。

部下自身が自分自身が逃げていることに気付くラストチャンスになります。
だから、あえて本当に淡々と聞いてください。

「なぜそう思うの？」
「どうしてそういう風になったと思う？」という風に
どんどん掘り下げて聞いていくことで部下が自分自身の考え方を
逃げてるとか甘えてるとか他責にして逃げてるだけだったなっていうことに気づきます。

大きなチャンスでもあるわけなので
そういったことを分かってもらえるように話していきます。

ここに関しては会社としてもまあ慰留しないけどよそに行った方が
彼が活躍できるゾーンです。
「次のステージで頑張れよ。応援してるよ。」
それぐらいでいいと思います。

やっぱり多くの場合はこれから活躍してもらえると思うのであれば
しっかり本人も相当悩んで意を決して相談してきているわけですから
本人が深い気づきを得て成長するチャンスにしていくことが大事です。

その時に私がよく使っているのがプロコン分析表です。

プロコン分析というのは一般的に使われている手法の一つで
物事の好ましい好ましくない点を比較してより良い意思決定に繋げていくことです。

プロコン分析のやり方は非常にシンプルです。

例えば紙に線を引いて二つに分けて書くわけです。

もしこのまま辞めた場合好ましい点でどんなことがあるか？
辞めなかった場合好ましくない点はどんなことがあるのか？
それを書いていくわけです。

そういった分析をしていきながらお互いに気づきを得て
「ここが課題だと思うからここを改善していこう」という風に方向を導くことにも活用しています。

皆さんの組織のマネジメントにも役立ててください。

今日も最後まで見ていただいてありがとうございました。

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それでは今日も見ていただいてありがとうございました
はじめ社長でした。