【第47話】評価制度を作りながら、理想の組織にする方法

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先日の経営相談から。

 

「評価制度を導入したいと考えています。

現在は評価が賃金や等級、役職に繋がるような仕組みはない状況で、

 

社員のやる気が出るように、どのように頑張ったら

どう評価されるのかがはっきりわかる仕組みを作りたい」

 

・・・とのご相談でした。

 

 

こういうご相談ケースでは、

私は必ず次のこと、

 

 

「仕組みを作って、どのような会社を作りたいですか?」

 

・・・つまり、「理想の組織」を聴くことにしています。

 

 

 

 

実は、評価制度と賃金制度は、

社長や幹部の方と話し合いながら、

 

数回のミーティングで

制度自体を作ることはできます。

 

 

ただし、制度を運用して、

実際に機能させるには、

 

スタッフの協力姿勢が必要不可欠です。

 

つまり、

「協力姿勢は十分か?」という

目に見えない人と組織の問題をクリアしていく必要があります。

 

 

 

 

・・・その社長に状況を問うと、

 

「人と組織の問題といえば・・・

 

長く勤めるスタッフがルールを守らない、

やるべきことをやらない、といった状態がある」

 

とのこと。

 

 

 

 

このような場合、

 

社員の意識レベル(働くことや、会社に対する姿勢と考え方)

を見ていくと、運用できる状態か概ね判断できます。

 

 

現状経営側に共感度が高く、

協力的かつ前向きな状態であれば、

 

 

制度は機能します。

 

 

 

「協力的かつ前向き」という意味は、

 

「会社の理念に共感しており、この会社でやっていこう、

この経営者と仲間と頑張っていこう、

 

一緒に伸ばして、素敵な未来を実現しよう」

という姿勢かという意味です。

 

 

 

 

・・・ところが、

意識レベルがこのような状態にない場合、

 

 

組織をより良い方向に持っていくためには、

評価制度が本当の解決策ではない、とも考えられます。

 

 

一番利益を生む組織は、

 

「評価制度や賃金制度がいい・機能している」

からできるわけではないからです。

 

 

 

長いスタッフや、幹部の方の

経営に対する理解が深まり、

 

会社や仕事、部下に対する姿勢が変化するだけでも、

 

社員の姿勢が変化し、

利益が出る組織ができる可能性があります。

 

 

 

そのような状態にしてから、

必要に応じて理念に共感している幹部スタッフとともに、

 

評価制度や人事制度を作る、

という方法もあるのです。

 

 

 

もし、本当に制度だけ必要、

ということであれば、

 

人事評価制度の専門家に

相談されることをお勧めします。

 

 

 

社長が、本当に利益の生む組織を作りたい、

 

「協力的かつ前向き」な姿勢のスタッフがたくさんいて、

さらに成長していく組織基盤を生み出す仕組みを作りたい、

 

・・・そんな「理想の組織」を目指しているならば、

 

 

現状把握とともに、

組織づくりのプロの視点から、

 

 

「理想の組織」づくりに向けて、

具体的な改善方針を一緒に作ることもできます。

 

 

社長には、思い切り

組織のあるべき姿やビジョンを描いてもらいたいと思います。

 

 

そして、その実現に向けて、

スタッフにとってほしい行動を評価制度に落とし込む

 

 

・・・そのプロセスをサポートしています。

 

 

 

 

 

  • 評価制度構築をしながら理想の組織にする方法

 

 

では、ここから今日のテーマ。

具体的にどうするか。

 

 

 

・・・この場合、オススメなのが、

 

「評価制度の構築工程そのものを、

人と組織の問題をクリアするチャンスにする。」

 

という方法。

 

 

 

要は、「長く勤めるスタッフ」を

制度構築に巻き込んでしまう。

 

 

 

評価制度の中には、

通常「評価基準」というものを組み込むのですが、

 

その評価基準を作る工程で

活躍してもらいたいのが、

 

現場のリーダーや

サブリーダークラスなのです。

 

 

組織のメンバーが一丸となって作る、

「社員がやりがいを持って働ける評価制度」。

 

 

「理想の組織」像を、

社員同士、作りながら話し合うことが大切です。

 

 

 

そもそも会社は「何を評価するべきなのか?」とか

社員は「何を評価してほしい」と考えているか。

 

 

企業経営や、仕事といったものの

「本質」を突き詰めるきっかけにするのです。

 

 

・・・実はここが、一人一人違います。

 

 

 

 

会社が評価する基準は、「企業理念」が軸になる。

 

その軸に沿って、会社と社員の「あるべき姿」を話し合い、

 

少しづつ、揃えていきます。

 

 

「理念に沿った行動をする人を、

会社は評価するべき」だと、

 

 

皆のベクトルが理念に向かってきたら、いい流れです。

 

 

そうなると、

 

「企業理念」の意味を改めて理解する必要も出てくる。

 

そのためには、言葉の意味を突き詰めて定義する必要がある。

 

また、理念自体が存在していなければ、

「当社は、何を目指すの?何のために存在するの?」

 

経営者はその答えを突き詰めておくべきでしょう。

社員と共有するものがなければ、ベクトルは揃えようがありません。

 

 

これらのことを避けては、

 

どちらにせよ「理想の組織」はできないのですから。

 

 

 

 

 

 

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2018年09月18日
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