【第56話】新人育成と管理者育成は一体系

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この時期、新人が入社される企業も多いのではないかと思います。

 

しかし、一方で、

 

「せっかく採用した新人が、なかなか育たない、辞めてしまう」といった相談は、毎年多く寄せられます。

 

これには、新人を育成する環境もそうですが、

上司(管理職)の姿勢に問題があるケースがほとんどです。

 

 

私は、ご相談をいただいた場合、

状況をヒアリングして、その多くの場合、

 

「新人を育成することも大切ですが、

その前に管理者の役割を明確に定義することが大切」

 

とお伝えしています。

 

 

ある企業様の経営相談から事例をお伝えしたいと思います。

 

 

企業の未来ビジョンの実現をするために、

採用した新人・若手の育成を確実にしたい、

 

との経営相談をいただいた企業様では、

 

 

早速管理者対象の研修を実施しました。

 

 

 

その企業の管理職の皆さんは、

 

経営幹部数名が率先して、

 

忙しい中でも、

「会社の未来のために、学ぼう」という

姿勢が素晴らしかったと感じています。

 

 

限られた時間の中で、

お伝えしたいテーマが本質的なことだっただけに、

 

聞きなれない言葉も、

説明不足の面もあったと思います。

 

 

それでも、私の話を最後まで聞いていただいて、

 

これから実践、

ということで取り組みを開始されています。

 

 

 

今日は、研修の際に

管理者の皆さんにお伝えしたこと

 

その、中心となるポイントを

3つに整理してお伝えしようと思います。

 

 

 

  • 新人育成における管理者の役割

 

 

私の研修では、

新人育成においてテクニック的なお話をすることは

ほとんどありません。

 

いつも本質的な話を最初からしていきます。

 

 

要点を説明しますと、様々にあるのですが、

 

一言で言うと

自分自身が「見本」となっているかどうか。

 

・・・ここが一番大切です。

 

 

したがって、まずは自分の仕事や人生に対する姿勢を

見直していくことが大切になります。

 

 

少し説明しますね。

 

 

1・自立型人材の姿勢を身につけているか

 

社会人として、

会社や顧客、他に依存して、

他責にする依存型の姿勢に陥ることなく、

 

自分で考え行動に責任を持ち、

自発的に、できることを積極的に行おう、

 

失敗から学び成長していこうとする・・・

これが自立型人材の姿勢です。

 

 

おそらく、多くの管理者は、

今後、新人・若手の皆さんを

このような人材に育てていこうとしていると思います。

 

だからこそ、

まず自分自身が「自立型人材」を意識しよう、

目指そう、という姿勢をいつも意識していなければ、

 

新人から上司として尊敬されません。

 

 

 

 

2・メンタリングによる部下育成

 

部下を育てる、ということが、

いつのまにか「自分の思うように相手を動かそう」ということになっていないでしょうか?

 

・・・思うように動かすために、

威圧的に接してしまったりして、新人との関係づくりに苦労している管理者担っていないだろうか?

 

つまり、「恐怖」で動かす、

「飴と鞭」を無意識に使っていないでしょうか?

 

・・・それはただの部下のコントロールであって、

育成ではないのです。

 

 

しかし、現実的にはそれが一番簡単なので、

多くの管理者は普通にこの「コントロール」をやっています。

 

 

その結果、

 

「上司から言われたら(恐怖から)行うが、

言われたこと以上は行わない」

 

「上司から言われなければ、余計なことは行わない」

 

よく言う「指示待ち・受け身」型の社員ですね。

 

その本質は、

リスクを取りたくないから、

自己保身が染み付いてしまう。

 

・・・このような、依存型人材が育ってしまう、

その根本の要因がこれです。

 

 

・これからは、

管理者はただのコントローラーでは人は育ちません。

 

管理者はメンターとなることを目指す時代です。

 

 

メンターとは;

「自分自身が成長する姿を見せる」

「尊敬」によって、部下がやる気になることによって、

 

自立型人材を育成していく人です。

 

 

 

 

3・人を育てるには、まず「自分育成」すること

 

仕事で高い成果を上げるには、

2つの要素があると言われています。

 

 

一つは:知識や技術(仕事のやり方、手法)を高めること、

 

もう一つは:人間性、仕事観(仕事に向かう姿勢、あり方、考え方)を高めること

 

です。

 

 

そのために、管理者は

知識や技術を、新人に教えていきます。

 

・・・しかし、よく考えるとこれは当たり前ですね。

 

多くの管理者は、部下の成長のために、

いつも真剣に仕事の「やり方」を教えていると思います。

 

 

ところが、「教えたことをやらない」

「言ったことを言った通りにしない」

 

と言ったことが起きるのはなぜでしょうか?

 

 

それは、

もう一つの「人間性、仕事観」という

 

人間の「あり方、考え方」の側面を見せ切れていないことが原因です。

 

 

部下の仕事観が健全に高まり、

仕事に自発的に向かう姿勢を作ることが、上司の大切な役割です。

 

 

 

ここが大切なポイントで、

まずは上司である自分自身が人としても、社会人としても、「見本となる」ことでしたね。

 

 

そのために、管理者の方は

まず「自分育成」が大切で、

 

それは「自分自身の仕事観を見直す」ことが本質です。

 

 

 

 

  • 仕事観を見直す

 

ではその仕事についての姿勢、考え方

それには、どのようなことを見直していくのか。

 

その要点を下記に記していきます。

 

 

 

*なんのために働きますか?

生活やお金のためだけですか?

 

*それだけなら、なぜこの業界ですか?なぜこの会社ですか?

仕事によって、感動することがありましたね。

 

*その感動はあなただけではなくて、

同時に周囲のご家族、親しい人、仲間や顧客の笑顔を作っています。

 

その感動が、社会に良い影響を与えているのです。

 

*どんな社会にしていきたいですか?

地域社会でもいいですし、日本国、世界、地球をどうしていきたいか、を考えることもいいと思います。

 

*地域に根ざした、この会社を育ててくれているお客様がいます。

感謝しながら、恩を返していくのが人の道では大切なのだと思います。

 

*あなたは仕事を通じて、何を果たしていきたいですか?

 

 

 

・・・ざっと書いていきましたが、

概ねこれらが、仕事観を考えていく上で大切な要素です。

 

 

どのように整合性を持って、

答えていきますか?

 

それが管理者自身の軸になります。

 

 

企業の中で、管理者が

このような仕事観をいつも意識して仕事に取り組んでいるか?

 

それとも、業績や給料のことだけか?

 

 

・・・その違いが、社風の違いに現れ、

社風の違いが「人が育つ環境」に影響を与えます。

 

 

新人育成と、管理者育成。

 

 

この両者は個別のものではなく、

一体系の中にあるのです。

 

 

参考にしてください。

 

 

 

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2019年04月04日
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