【第4回】「社員教育方針」のない会社

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会社経営において、「社員教育」という概念ほど、あいまいに使われているものはないと感じます。貴方は、このあいまいな概念に対し、貴社にとっての「定義づけ=具体化」ができているだろうか?確固たる「社員教育」の方針をお持ちだろうか?この方針がない場合、社員教育は一過性で成果が出ない、個人差がある、といった状態から脱することはありません。

 

前回の「人が育つ環境とは」の要旨に沿って、今回は日々の経営者様からの相談を受けて感じたことを整理しながら、今日はコラムを書いていきたいと思います。

 

さて、ご相談で最も多いケースは、「社内で人が育たない」とのお悩みです。

こういったケースでは往々にして、経営者様の社員教育の位置づけは、「良くない社員 → 良い社員」に変える、という観点です。

 

組織の人材の質は、良く、「2:6:2」に分かれるといいます。

上位20%の「良い社員」、60%の「可もなく、不可もなく普通の社員」、下位20%の「良くない社員」です。このケースの場合、経営者様の悩みの種は「下位20%が育たない」ということです。それで悩まれている。

 

しかし、「人が育つ環境を創る」という私の立場からあえて言うと、これも観点がずれているのです。下位20%の問題児ぶりに注目し「人が育たない」「なかなか変わらない」と個人に焦点を当てても組織戦略上の課題は見えてこないのです。

 

 

個人の成長に一喜一憂するよりも、優先すべきは、「組織全体の成長が積み重なる仕組みを備えているか」という点に視点を絞るべきです。

 

 

仕組が運営され、日々、社員さんの教育効果・成長機会が積み重なっていっているか、が大事です。

 

 

・・・不十分、強化が必要と感じている方は、その為に、まず以下のポイントのチェックに取り組みましょう。

 

1・組織の現状を、目に見える課題と目に見えない課題 から正しく把握し、課題を共有する。

 

2・組織として、目指している所・行きたい所はどこなのか?理念に沿った目的地「ビジョン」を設定する。

 

3・ビジョンを目指すうえでの我々が進んでいくうえで、大切な価値観、考え方(どう在るか)という価値観「ミッション」を共有する。

 

4・その「ミッション」を大切にし、「ビジョン」の実現に向かう生き方、やり方「戦略・戦術」の設定を行う。

 

5・戦略、戦術に沿って、工夫、改善、チームワークを活用しつつ役割を確実に実行する人間をしっかり評価、処遇する。

 

6・現在地のわかる、計数で把握できる仕組み・会議・ミーティングを整備する。

 

7・社内の運営をリードし、実行し、人材育成を行う中核メンバーを機能させる。組織のベクトルを揃え、上司は率先垂範する。

 

 

 

・・・これら7つの項目を再チェックしてください。

 

 

 

言葉に置き換えると、

「会社はこういう未来を用意するぞ!だから、こういう行動と、そのための成長努力を期待する、待遇もこのように変える!皆さんの成長で良い業績を達成し、思い切り達成感とやりがいを得て、待遇ももっと良くし、良い人生を会社とともに生きてほしい!」・・・というメッセージを、経営者は伝えましょう。

 

 

少なくとも、この状態を創るために、人財教育投資は集中する事です。

 

 

では、この状態を創る主体は誰か?

 

 

答は、

経営者様と、経営幹部である事には間違いありませんが、

これからは、経営幹部を含めた「人材育成チーム」を社内に創ることをお薦めします。

 

・会社を良くしたい!という思いのある方。

・部下や後輩に親身に関り、育てたい!という思いのある方。

・この会社のDNAを、社内に浸透させ、一丸となりたい!という思いのある方。

 

自他ともに認められる方であれば、役職問わず「人材育成チーム」に加わるその資格があります。

 

スキルで選んではなりません。それよりも、思いのあるメンバーを加えることをお薦めします。役職・経験のあるメンバーが、それを補完すればよいのです。

 

 

これらのメンバーを加えて、さらにここに教育投資を集中します。

 

 

 

「人材育成チーム」が創出され、機能し始める。次に、環境づくりを肉付けしていく。

 

例えば・・・

「ミッション、ビジョン、戦略」で経営幹部の方向性を揃える準備ができているか?

現在地を確認し、経過目標数字をぶれることなく実現する仕組み(計数管理、会議)を構築できているか?

みなさんの頑張りを測定する仕組み(評価ルール)は関心高く運用されているか?

 

・・・これらを、「社風に合った形」に改良、修正していく。

 

社風に合った、ということがポイントですが、社風の違う、例えば上場企業のそれを形だけ真似たとしても、そんなものはやはりなじみませんし、結果一過性に終わってしまうものです。

 

社風に合った形に仕組みを改良する、と同時に目指す社風に組織自体を近づける。

この両輪の努力が求められるのです。

 

 

この「人材育成チーム」が主体的に上記のように活動できるような体制にするために、教育投資を集中する、という意思決定が重要です。

 

その意思決定をし、実行することで、

「人が育った・育たない」という悩みは時間とともに解放され、

 

経営者様は、より未来の意思決定にもっと時間を使えるようになるでしょう。

 

 

 

貴社にとって、今、重要な意思決定は何ですか?

 

 

 

 

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2014年07月03日
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